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国有企业人力资源管理面临的挑战及对策

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?   摘要:文章论述了 企业 管理的核心就是解决“人”的问题,并分析了我国国有企业人力资源管理在管理理念等方面存在的问题。
  关键词:国有企业;人力资源;管理
  
  企业管理的核心问题就是解决人的问题, 历史 上英国着名企业家、 经济 学家帕金森如是说。企业能否持续经营,就是看企业能否持续创新;持续开发出人才;营造持续吸引、培养、凝原创亚博英超--任意三数字加yabo.com直达官网网聚人才的企业文化;培养和选拔出能继承和 发展 其优良传统和文化的核心人才。 现代 企业需要以人为中心的管理,即将人的因素放在第一位。作为企业如何吸纳、留住、培养人才,充分挖掘他们的潜能,这是人力资源管理必须研究和创新的主要内容。
  
  1 为什么说21世纪的市场竞争将是人才竞争
  
  企业之间竞争重点环节随着时间的推移,由最初的工厂转移到市场,再转换到顾客心智:即企业运作从技术导向转为需求导向,又转为竞争导向。当前,企业全力以赴在顾客心目中建立认知优势,企业中蓝领人员减少,白领人员在数量上逐渐占主导,许多企业生产制造部分采用外包方式,几乎没有蓝领人员,主要是以人为中心的管理,人力资源管理已上升到人力资才口即凝结在人体内,能够物化为商品或服务,增加商品或服务的效用,并以此分享收益的价值管理。人力资本与人力资源之间的区别是:人力资源是整个企业员工的劳动素质、生产技能和知识水平,不仅包括已得到开发的人力资源,即经过相当 教育 或培训开发的知识型员工,也包括未得到开发或开发很少的人力资源,即从事体力型或简单辅助性工作的劳动者;不仅包括愿意投入企业生产活动中的员工人力资源,也包括不愿投入企业生产活动中的员工人力资源。与此相对,与人相关的资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新能力和管理方法的总称。从数量上来看,前者是潜在的、静态的总值,后者是现实的、动态的部分值。由此可见21世纪的市场竞争将是人才竞争。此时企业要立于不败之地就必须转变对人的管理模式即将其人力资源转化为人力资本,这是企业能否提高经济效益和竞争力的关键。
  
  2 国有企业人力资源管理现存问题
  
  2.1管理理念落后
  2.1.1管理理念落后
  从事人力资源管理人员大都是专职但非专业管理人员。对人力资本的本质认识不足和对人力资源管理方法了解甚少,因此造成人力资源管理基本上还停留在传统人事管理阶段。所以企业对人力资本凝结在人体内,能够物化为商品或服务。增加商品或服务的效用,并以此分享收益的价值的投入少,人力资本含量高的管理人员、技术骨干和技工严重流失与冗员过多、人浮于事并存。
  2.1.2人力资源管理缺位和关键职能缺失
  人力资源管理缺位最重要原因是许多企业缺少一位纯粹的、专业的、强势的人力资源总监或副总,直接导致人力资源部门的实际定位偏低,应有的职能未能充分发挥。此外,人力资源部门关键职能的缺失或错乱,一方面,人力资源管理无法真正站在高层角度,进行紧贴战略的人力资源规划。另一方面,原本属于人力资源部门的目标体系制定、薪酬设计等职能,在很多国企中可能属于财务部门或其他管理部门。
  2.1.3缺乏人力资源战略
  由于缺乏人力资源战略,即缺乏长远的需求规划、培训规划、晋升规划、薪酬规划等。传统的企业人力资源管理部门只是办理企业人事、劳动方面的日常行政业务,很少参与企业发展战略和发展目标的制定、实施等活动;它不能系统地、有效地对企业全部人力资源进行规划、管理和开发,而是被动地服从于其他生产经营单位或部门的要求。
  2.1.4重使用 轻培训
  只注重对员工现有才能的使用,而不注重开发员工潜能,这种对人才的使用只重存量、不重增量的方式,犹如竭泽而渔,将导致企业发展的后劲不本文来自原创亚博英超--任意三数字加yabo.com直达官网网(www.saylun.com),未经允许,不得转载。足。
  
  2.2选用人才方面存在的问题
  招聘缺乏 科学 方法,招聘时一般只用笔试和面试的方式,缺乏其他更为有效的选拔方法,很难保证所招人员就是企业所求人员。
  人员选用基本上仍在人治的轨道上运行,人员选用基本上是领导相马制、论资排辈等,缺乏规范和科学的操作程序。

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Tags: 人力资源管理?国有企业?对策 ?
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